Wie motiviere ich meine Mitarbeiter richtig?

Werden die Ergebnisse aus einer im Jahr 2013 durchgeführten Studie eines führenden Beratungsunternehmens zugrunde gelegt, steht es mit der Motivation deutscher Arbeitnehmer nicht zum Besten. In dieser Studie wurden 1368 Beschäftigte zu ihrer persönlichen Motivation bezüglich ihrer Tätigkeit befragt. Gerade einmal 16 Prozent der Befragten setzen sich freiwillig für die Ziele ihres Unternehmens ein, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 17 Prozent haben bereits innerlich gekündigt.

Sehr interessant ist hierbei, dass in der Befragung der Mitarbeiter Geld absolut nicht der entscheidende Faktor war und ist. Die Hauptursache sehen die befragten Arbeitnehmer in der Personalführung, wobei fehlende Würdigung und Anerkennung der geleisteten Arbeit sowie eine geringe Förderung der Entwicklung am Arbeitsplatz hervorgehoben werden.

Für die Unternehmen in Deutschland bedeutet die fehlende Motivation durchaus ein Verlust in barer Münze, den das Beratungsunternehmen auf rund 110 Milliarden Euro pro Jahr beziffert. So könnte beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen mit 2000 Mitarbeitern seine Kosten für Stellenneuausschreibungen, Einarbeitungszeit und den Erfahrungsverlust bei Personalwechsel um rund 400.000 Euro senken, wenn die Mitarbeitermotivation lediglich um 5 Prozent ansteigen würde.

Prämien und Boni zur Motivation der Mitarbeiter?

Nicht wenige Unternehmen sehen in der Motivation durch Prämien oder Boni einen erfolgreichen Weg zur Leistungssteigerung ihrer Mitarbeiter. Allerdings widersprechen die angeführten Zahlen diesem weitverbreiteten System.

Reinhard K. Sprenger, ein anerkannter und mit dem Carl-Diem-Preis ausgezeichneter Autor für Managementliteratur und dazu Lehrbeauftragter mehrerer Universitäten, sieht die Belohnungskultur in deutschen Unternehmen sogar als kontraproduktiv an. Die Motivation von außen durch Prämien, Geschenke oder auch zusätzliche Urlaubstage fördert nicht etwa die Motivation der Mitarbeiter bei der Arbeit kreativer und innovativer zu werden, sondern sie fördert nur das zur Belohnung ausreichende Ziel zu erreichen. Dies führt jedoch in einen Teufelskreis aus immer größer werdenden Belohnungen, die Kosten steigen und die Bemessungsgrenzen zur Erreichung der Ziele sinken. Es ist fast mit einem Rauschgiftsüchtigen zu vergleichen, der immer größere Mengen zur Befriedigung seiner Sucht benötigt.

Dabei wird der Arbeitnehmer ja bereits regulär bezahlt. Im Grunde sind Prämien und Boni ein Misstrauensvotum gegen den Mitarbeiter, dem so im Voraus unterstellt wird, vielleicht nur 80 Prozent seiner Arbeit geleistet zu haben und dafür auch nur 80 Prozent Gehalt erhalten zu haben. Die restlichen 20 Prozent sind die Extra-Prämien zur Erfüllung der 100 Prozent-Marke.

Intrinsische Motivation als Zauberwort

In der Motivationsforschung wird von der extrinsischen und intrinsischen Motivation gesprochen, wobei sich extrinsisch auf das von außen kommende Belohnungsprinzip bezieht, hingegen intrinsisch die aus dem Inneren kommende Motivation bezeichnet. Dass die von innen kommende Motivation der eindeutig bessere Weg ist, um Mitarbeiter zu halten und ihre Leistungsfähigkeit zu steigern, beweist sich gerade in Industrieländern wie Deutschland als richtig. In den Unternehmen fallen für den Menschen nur noch wenige Routine-Aufgaben an, die abgearbeitet werden müssen, ohne viel darüber nachzudenken. Dafür werden vermehrt Maschinen eingesetzt, siehe Industrie 4.0. Ähnliches gilt für Mitarbeiter in der Administration. Der Mitarbeiter wird benötigt, weil er oder sie mitdenkt. Doch mitdenkende Arbeitnehmer besitzen eine eigene Motivation, die nur bedingt durch Belohnung gesteigert werden kann.

Es sind vielmehr andere Anreize, für deren Vorgaben sich die jeweilige Führungskraft verantwortlich zeichnet. Am besten lässt sich dies durch eine Plus-Minus-Aufzählung verdeutlichen, in der positive und negative Punkte zur Mitarbeiterführung dargestellt sind.

Positive Motivationspunkte:

• Hoher Freiraum in der Gestaltung der Arbeit
• Die persönliche Leistungssteigerung ermöglichen
• Die Sinnhaftigkeit der Arbeit erklären

Negative Motivationspunkte

• Mikrocontrolling, also jeden Schritt zu überprüfen und zu überwache
• Ungleichbehandlung gleichrangiger Mitarbeiter (Stichwort Lohn/Gehalt)
• Übertriebene Bürokratie
• Unzureichendes Training oder eine unzureichende Einweisung
• Mangelhafte Kommunikation

Das sind nur einige Punkte, deren Umsetzung beziehungsweise deren Veränderung die Motivationslage im jeweiligen Unternehmen verbessern können. Dazu kommen unternehmerische Vorgaben, die dem Mitarbeiter zeigen, dass er oder sie sich am „richtigen“ Arbeitsplatz befinden. Dazu gehören selbstverständlich eine angemessene Bezahlung sowie eine konsequente Unternehmenspolitik. Ebenso sollte der Unternehmer die Frage beantworten können, warum es sich lohnt, ausgerechnet bei ihm oder ihr zu arbeiten.

Wer nach wie vor die Motivation per Belohnung einsetzen möchte, sollte auf eine Gewinnbeteiligung ausweichen, die allen Mitarbeitern gleichermaßen zugutekommt. Das fördert ein Wir-Gefühl der Belegschaft und verhindert den Wettbewerb untereinander, welcher wiederum die Kommunikation einschränkt.

Zu guter Letzt ein nicht zu unterschätzender Faktor für die Mitarbeitermotivation: die Freude und der Spaß an der Arbeit und am Arbeitsplatz. Für die Stimmung im Betrieb oder in der jeweiligen Abteilung sind nicht ausschließlich die Mitarbeiter verantwortlich, sondern auch der jeweilige „Chef“, welcher sich durch entsprechende Führungsqualitäten auch auszeichnen sollte.

Weitere Informationen und Tipps zur richtigen Motivation der Mitarbeiter und zu erfolgreicher Unternehmensführung finden Sie übrigens auf www.unternehmer-impulse.de.